Wil jij weten hoe BLOOMZ jou kan helpen om generatie management toe te passen?
Klik hier voor meer informatie!
Hoe en waarom ontstaan generaties?
Elke generatie groeit op in een bepaalde maatschappelijke context, economisch klimaat en wordt getypeerd door opvattingen over opvoeding en onderwijs. De Pragmatische generatie werd volwassen in een tijd waar economische groei juist centraal stond en zelfontplooiing de kern van ontwikkeling werd. Millennials zijn vervolgens opgegroeid tijdens een periode van grote welvaart waarin alles mogelijk lijkt te zijn en informatie overal te vinden is op internet. Ten slotte is Generatie Z opgegroeid in een wereld van technologie, klimaatverandering en corona.
Het verschil in context leidt ertoe dat iedere generatie een gemeenschappelijk geheugen heeft. Dit is bepalend voor de gedeelde kenmerken, talenten en behoeftes van een generatie. Het ontstaan van generaties is ontzettend belangrijk: het zorgt voor innovatie, vernieuwing en doorbraken. Het zorgt ervoor dat we ons als mensheid blijven ontwikkelen. Nieuwe generaties brengen andere kwaliteiten met zich mee, waar we als mensheid verdere progressie mee kunnen boeken. Dit maakt dat het zo belangrijk is om de verschillende kenmerken, talenten en behoeftes tussen generaties te begrijpen.
Daarnaast zijn verschillen in levensfase ook van invloed op de behoeften van een persoon. Een starter heeft andere behoeften dan iemand met jonge kinderen of iemand die vlak voor zijn of haar pensioen zit.
Wat zijn de verschillen?
Hoewel er ook veel overeenkomsten zijn tussen generaties, zijn er algemene verschillen die onderscheidend zijn voor de tijdspanne waarin zij geboren zijn en de levensfase waar zij zich in bevinden. Hieronder zie je enkele van zulke voorbeelden.
Generatieverschillen op de werkvloer
Deze verschillende kenmerken, talenten en behoeftes komen ook tot uiting op de werkvloer. Wanneer er rekening wordt gehouden met deze verschillen en overeenkomsten, kunnen mens en organisatie floreren. Binnen BLOOMZ weten we dat medewerkers tot bloei komen wanneer ze op hun plek zitten en het gevoel hebben er te mogen zijn. Echter, wanneer de verschillen tussen generaties onopgemerkt blijven of aan de kant geschoven worden, kan dit tot gevolg hebben dat medewerkers zich niet prettig of thuis voelen in een organisatie en vertrekken.
In de huidige krappe arbeidsmarkt, waarin het lastig is om de juiste mensen te vinden en te behouden, is het van groot belang om aandacht te besteden aan de verschillende behoeftes. Om iedere generatie te vertegenwoordigen binnen de organisatie, is het noodzakelijk dat organisaties hier zich bewust van worden én hierop acteren.
Hoe bind & boei je
verschillende generaties?
Hieronder worden de 3 belangrijkste thema’s beschreven om generaties te binden & boeien: arbeidsvoorwaarden, training & ontwikkeling en leiderschap.
Arbeidsvoorwaarden
Passende arbeidsvoorwaarden zijn een belangrijke manier om het juiste talent aan te trekken en te motiveren. Voorbeelden van arbeidsvoorwaarden zijn onder andere het salaris, de arbeidsduur, verlof dagen, pensioenopbouw en een ontwikkelingsbudget. Iedere generatie heeft andere behoeften waar je als organisatie op in kunt spelen.
Generatie X
Als generatie met al veel kilometers op de teller, verwachten zij dat hun ervaring wordt meegenomen in een passend salaris. Ze vinden het belangrijk dat hier nog enige groeimogelijkheid in zit en dat ze zich dus nog niet aan het eind van de salarisschaal bevinden. De pensioenopbouw is daarnaast erg belangrijk voor Generatie X aangezien ze dicht tegen de AOW-leeftijd zitten. Regelingen om in de jaren voor pensioen minder te werken zonder in te leveren op pensioenopbouw, zijn daarnaast ook erg in trek.
Pragmaten
De Pragmaten zijn gefocust op groei en resultaat. Wil je iemand uit de generatie Pragmaten een goed offer doen, dan is het dus belangrijk dat je hem of haar een goede carrière- en salarisstap laat maken. Geef de medewerker daarnaast ook inzage welke groei hij of zij nog kan maken binnen de organisatie, zowel qua verantwoordelijkheden als in salaris.
Millennials
Salaris is niet langer de belangrijkste factor voor Millennials. Flexibiliteit komt hiervoor in de plaats en uit zich in het tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Ze zijn daarnaast op zoek naar een goede werk-privé balans, wat zich uit in de behoefte richting de werkgever om flexibel om te gaan met (onbetaald) verlof en regelingen zoals sabbaticals.
Generatie Z
Voor Generatie Z is stabiliteit en zekerheid weer meer belangrijk in de arbeidsvoorwaarden. Een vast contract, een goed salaris en zicht op een promotie worden op prijs gesteld. Deze generatie staat aan het begin van hun carrière, wat maakt dat groeimogelijkheden en een opleidingsbudget ook van belang zijn.
Leren en ontwikkelen
Iedereen, ongeacht generatie, wil zichzelf blijven ontwikkelen. De generatie van die persoon, en dus de levensfase is vervolgens van invloed op de soort ontwikkeling waar men behoefte aan heeft.
Generatie X
Deze generatie heeft zo’n tot 30 tot 45 jaar ervaring op de werkvloer, en wil zichzelf nog continu ontwikkelen. Ze zijn vaak al expert op een bepaald gebied en zijn leergierig om dat uit te breiden. Bied hen dus de kans om zich dieper of breder te ontwikkelen binnen de organisatie. Medewerkers uit Generatie X zitten daarnaast vaak op leidinggevende en kritische posities en coachen jongere collega’s. Ze zijn daarom op zoek om zowel zichzelf als anderen te ontwikkelen. Sommigen zitten tegen hun pensioen aan en hechten waarde aan het overdragen van hun kennis, expertise en ervaringen. Als organisatie kun je hieraan bijdragen door een buddy-schap op te zetten om zo de kennis tijdig over te dragen.
Pragmaten
Groei en resultaat staat voor Pragmaten centraal en dus willen zij zich ontwikkelen in hun carrière, groeien en stappen maken. Het in kaart brengen van de ontwikkeling die nodig is om promotie te maken, helpt Pragmaten om vervolgens de juiste doelen te stellen om daar te komen. Vervolgens kun je als organisatie trainingen en ‘learning on the job’ aanbieden die de medewerker helpt om zijn of haar doelen te bereiken. Met zo’n 15 tot 30 jaar ervaring op de werkvloer op zak, bekleden of ambiëren zij vaak een leidinggevende positie, dus als organisatie kun je hier op inspelen door training te verzorgen gefocust op leiderschap.
Millennials
Voor Millennials is werk een manier om bij te dragen aan de wereld. Dit betekent dat het werk bij hen als persoon moet passen qua normen en waarden. Om te vinden wat bij hen past, hebben Millennials behoefte om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Inzetten op professionele én persoonlijke ontwikkeling zoals trainingen, workshops, cursussen en coaching is een pré voor Millennials. Daarnaast kunnen loopbaanpaden helpen om in kaart te brengen hoe hun groei in verschillende rollen er uit kan komen te zien.
Generatie Z
Aangezien deze generatie relatief nieuw is op de arbeidsmarkt, zijn ze zoekende naar wat ze leuk vinden en goed kunnen. Bied hen daarom de mogelijkheid om van verschillende afdelingen te proeven, bijvoorbeeld in de vorm van een traineeship. Ze zijn erg ondernemend en leergierig, dus koppel hen daarnaast aan iemand met meer ervaring; dit bevordert ook gelijk de samenwerking tussen generaties!
Leiderschap
Als leidinggevende in een organisatie heb je veel invloed op het binden en boeien van je medewerkers. Ook hier geldt: iedere generatie heeft verschillende behoeften, dit keer in hun voorkeuren voor wat betreft leiderschap.
Generatie X
De meeste leidinggevenden zijn zelf onderdeel van deze generatie. Als leidinggevende van Generatie X is het belangrijk om hun kennis en expertise te waarderen. Geef hen de ruimte om het op hun eigen manier aan te pakken binnen de kaders van de organisatie. Generatie X heeft een grote wil om te blijven leren, dus bied hen ontwikkelmogelijkheden aan zoals bijscholing, training en coaching.
Pragmaten
Deze generatie wil over het algemeen, in tegenstelling tot voorgaande generaties, niet langer op input maar op output gemanaged worden. Staar je als leidinggevende dus niet blind op de uren dat iemand achter zijn of haar bureau zit, maar stel duidelijke doelen en zit regelmatig samen om deze te evalueren. Daarnaast zijn Pragmaten gefocust op groei en resultaat, dus zorg naast duidelijke doelen ook voor uitzicht op groei in verantwoordelijkheden of salaris.
Millennials
Deze generatie is niet op zoek naar een hiërarchische baas, maar naar een coachende manager die hen inspireert, vragen stelt en hen helpt om te ontwikkelen. Geef hen daarnaast voldoende verantwoordelijkheid en perspectief voor de toekomst. Millennials hebben een continue behoefte aan uitdaging, zowel in de eigen functie als elders binnen (of buiten) de organisatie. Plan dus ook zeker regelmatig een gesprek in over hun ontwikkelingsbehoeften.
Generatie Z
De nieuwkomers op de arbeidsmarkt starten in hun eerste baan en willen in het prille begin graag duidelijkheid qua taken en verantwoordelijkheden vanuit hun leidinggevende. Ze zijn op zoek naar hoe ze kunnen bijdragen in de organisatie en staan daarbij open voor (opbouwende) feedback. Ook deze generatie wil liever gecoacht worden dan gemanaged en heeft behoefte aan persoonlijk, face-to-face contact.
Wil je meer weten?
Omgaan met generatieverschillen is altijd maatwerk. Want niet alleen zijn er generatieverschillen, maar ook persoonlijke verschillen binnen één generatie en is iedere organisatie (cultuur) uniek. Daarom is het belangrijk om generatie management op een data-gedreven manier aan te pakken door te starten met de Generatie Scan. Vervolgens heb je als organisatie inzichtelijk op welke vlakken het nog beter kan. Als je hier meer over wilt weten reik dan naar ons uit via info@www.bloomz-hr.nl
