Een drukke agenda heeft ze ook: we komen snel “to the point”. Logisch ook, als bestuurder van deze ouderenzorgorganisatie met ruim 15 locaties in Tilburg. Na haar studie gezondheidswetenschappen rolde Chantal de ouderenzorg in- en niet meer uit. Geen romantisch verhaal over dat dit altijd haar droom was, het kwam tijdens haar afstuderen op haar pad. Waarom ze in de ouderenzorg is blijven werken? “Er komen ruim 1 miljoen ouderen bij”, vertelt ze, “en er zijn simpelweg te weinig jongeren om deze groei bij te benen: ook wel de genoemd de zorgkloof”. Deze krapte op de arbeidsmarkt leidt, ook bij de Wever, tot een belangrijk vraagstuk: “hoe behouden we onze mensen”. Deze centrale vraagstelling en de ontwikkeling op dit gebied in de ouderenzorg, is een uitdaging waar Chantal zich graag mee bezighoudt.
Met 3000 medewerkers op verschillende locaties is het voor Chantal onmogelijk om met alle medewerkers in contact te zijn. Toch heeft Chantal wel het idee dat er goed zicht is op wat de medewerkers ervaren. Mede dankzij het management dat de geluiden van de werkvloer vertaalt naar Chantal en haar collega’s, en andersom. Daarnaast zijn er bijvoorbeeld sessies waarin de beleving van medewerkers wordt uitgevraagd en er wordt regelmatig een medewerkers-tevredenheidsonderzoek gedaan. Op basis van de resultaten hiervan, wordt het beleid afgestemd op de behoeften van de medewerkers. Zo is de regie meer bij de medewerkers zelf gelegd (als het gaat over het wel en wee van de client, het roosters en werktijden, meedenken in de besluitvorming) zodat zij meer eigenaarschap ervaren. Ook zet De Wever in op de vitaliteit van de medewerkers door hen te faciliteren in de levensfase waar zij zich in bevinden. Een “papa en mama contract” en een programma voor vrouwen die in de overgang zijn, zijn al ontwikkeld. Daarnaast wordt ingespeeld op het inzetten van de kwaliteiten die horen bij iedere levensfase. Zo worden oudere medewerkers minder fysiek ingezet, maar begeleiden zij bijvoorbeeld jonge stagiaires. Dit zorgt niet alleen voor behoud van kennis, maar het draagt ook bij aan de mate waarin de medewerker passend werk kan blijven doen. En dat.. zorgt ervoor dat de medewerkers plezier in hun werk kunnen hebben en houden.
Chantal is wel sceptisch over de term ‘werkplezier’, en dat begrijp ik wel. We moeten natuurlijk oppassen dat het geen modewoord wordt. Als ik haar vraag te omschrijven hoe zij werkplezier zou omschrijven, dan legt ze uit: “werkplezier in het algemeen is het kunnen ervaren dat werk meer is dan alleen werken voor het geld. Juist werken om iets te kunnen betekenen, iets bij te kunnen dragen en een passie ervaren, leidt tot werkplezier”. Als ze zich verplaatst in de medewerkers op de werkvloer kan ze zich ook voorstellen dat ‘plezier’ niet helemaal passend is voor hen. Billen afvegen en mensen wassen is waarschijnlijk niet altijd leuk. Maar van waarde zijn en mensen helpen wel. Of het dan echt gaat over werkplezier? Chantal denkt dat we dan meer spreken over werken vanuit (com)passie.
En dat kan wel eens lastig zijn, op het moment dat een van je collega’s bijvoorbeeld (langdurig) ziek wordt. Of als er steeds nieuwe vacatures open komen te staan voor een bepaalde positie binnen het team die maar niet stabiel vervuld lijkt te kunnen worden. Als je in je vrije weekend terug moet komen omdat er een gat is ontstaan in het rooster. Of als er eigenlijk te weinig handen beschikbaar zijn en je dus onder druk alle mensen moet helpen, waardoor je te weinig tijd hebt om
met aandacht voor iemand te zorgen. Als dit leidt tot overbelasting en twijfels bij de medewerker, over of ze dit werk nog wel willen en kunnen doen, dan is het gebrek aan werkplezier een gevaar voor iedere organisatie. En zeker in de zorg, als je afhankelijk bent van het menselijke kapitaal, van de handen aan het bed, en de flexibiliteit van de medewerkers.
Wever is zich daar erg van bewust. En naast dat zij uiteraard waarde hechten aan hoe medewerkers hun werk beleven, is Chantal haar visie op werkplezier een grote bron voor het ‘binden en boeien’ van de medewerkers die er momenteel werken. Werk afstemmen op de levensfase, regie bij de medewerkers leggen, een bekende flexpool creëren om de gevolgen van uitval te kunnen verzachten. Waar het voor medewerkers een gevoel van werkplezier kan vergroten, is het voor De Wever daarnaast essentieel voor het bestaan van de organisatie. Want: steeds nieuwe mensen zoeken en opleiden kost niet alleen heel veel tijd en geld, ook energie en geduld van de andere medewerkers in de teams. Training en coaching, ontvankelijk zijn voor zaken die medewerkers belangrijk vinden en inzetten op vitaliteit maakt de Wever weerbaar voor de ontwikkelingen in de maatschappij. Zo hoopt Chantal dat ze erin slagen medewerkers aan boord te houden.
Dit is niet alleen voor De Wever een uitdaging. Door de krapte op de arbeidsmarkt en het afnemen van het arbeidspotentieel worden wij als medewerkers kritischer op wat we belangrijk vinden en van onze werkgever vragen. Als we onder druk staan en onszelf afvragen of we dit (nog) wel willen staat de balans tussen werk- en privé en zingeving vaak hoog op ons prioriteitenlijstje. En deze druk is, zeker in de (ouderen)zorg, hoog. Het vergroten van het werkplezier en de betrokkenheid van de medewerkers kan hen veerkrachtig maken in tijden van een hoge werkdruk.
Als ik Chantal vraag of ze denkt dat de zingevingsvraag opkomend is door de ontwikkelingen in de samenleving en verschillen in generaties schudt ze haar hoofd. “Nee, zingeving staat toch wel meer centraal in alle generaties.” En dat is eigenlijk niet gek. We moeten allemaal langer doorwerken en dan is het logisch dat we bezig zijn met de vraag: ‘wat wil ik nou eigenlijk?’. Plezier willen hebben in je werk, kunnen werken in een omgeving waarin jij je thuis voelt en waarin je goed kan functioneren: ook deze wensen zijn niet nieuw. Maar waar we een jaar of vijf geleden een feest organiseerden om onze medewerkers betrokken en tevreden te houden, is het volgens Chantal wel iets van de laatste jaren om de werkbeleving van medewerkers in te zetten als beschermende factor voor een organisatie. We zijn ons meer bewust van dit thema en de verschillende programma’s die kunnen helpen dit uit te breiden. En we zetten het dus ook bewuster in.
En juist dit “hoe behouden we onze mensen” vraagstuk kunnen omzetten in programma’s, gesprekken en beleid, en het gevoel iets bij te kunnend dragen zijn redenen dat Chantal zelf plezier heeft in wat ze doet. Werkplezier is voor haar het ontmoeten van mensen. Bij De Wever gaat het veel om leven en dood en de medewerkers op de werkvloer hebben hier dagelijks mee te maken. Chantal voelt veel bewondering en compassie voor deze mensen. En haar eigen passie vloeit eruit voort: als deze mensen, die zij zo bewonderd, dit werk kunnen doen op een manier die zij prettig vinden, dan ervaart Chantal werkplezier. Waar de medewerkers van waarde kunnen zijn voor de mensen voor wie zij dagelijks zorgen, kan Chantal van waarde zijn voor de medewerkers. De zingevingsvraag houdt haar nog niet zo bezig …
^ Evi
